马江涛律师参加北京市律协举办的“合伙的艺术”论坛并作主题演讲

2009年11月14日，由北京市律师协会举办的“合伙的艺术”——第二届律师事务所管理论坛在北京京仪大酒店召开。大成高级合伙人、管委会成员马江涛应邀出席论坛，并在“培养评价合伙人”专题中发表了题为“浅谈如何培养年轻合伙人”的精彩演讲（演讲全文附后），受到了现场嘉宾和专家的高度评价。
 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　浅谈如何培养年轻合伙人
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　马江涛
  
引言：
　　发展之要，首在用人。对于合伙制的律师事务所而言，合伙人不光是其最为重要的人力资源，更重要的意义在于所谓的合伙，实际上就是一个人的合，这与其他公司不同，不是资合。作为律师事务所，若求发展，并欲将律所经营成一家百年老店，光着眼于现实的合伙人是远远不够的。百年老店的延续，一定要有新生力量来进行传承。故此，对于年轻合伙人的全面培养，将直接关系到事务所的发展后劲，关系到律师事务所人力资源的结构。

　　智慧的传承需要人才，品牌的延续更需要人才。律师事务所的发展离不开年轻合伙人，同时年轻合伙人的成长也依赖于自己律师事务所，一位优秀年轻合伙人的成长，除了自身的刻苦努力以外，律师事务所也应对其有针对性的进行培养，为其搭建实现理想的最佳平台创造机会。从一名年轻律师到一名资深的合伙人，这个过程可谓“十年磨一剑”，若想让年轻律师接受这种成长过程，就需要律师事务所在其培养上下足功夫。而说到对年轻合伙人的培养，就不得不先从对合伙人的遴选说起。
　　一、年轻合伙人的遴选
　　对于年轻合伙人的遴选，应从“揽才”到“选才”。如今，律师事务所越来越追求规模化、规范化、品牌化，专业化及国际化，业务数量已不再是律师事务所、特别是不再是大型律师事务所的第一需要，业务质量才是律所得以生存和发展的关键。因此选择什么样的人成为律师事务所的人才，特别是合伙人，成为了我们应首先考虑的问题。
　　（一）人才不等于“高学历、高学位”
　　学历、学位固然可以反映出一个年轻合伙人的学业信息，但“学业”并非“职业”，学历也并非能力。我们清楚地知道，律师事务所更为需要的是那些能够在实践当中掌握解决客户法律问题方法的年轻合伙人，而并非纸上印着的那些抽象的高学历和高学位。对于律所而言，在遴选年轻合伙人时，通常首先看到是他们的学历，其次看到的则是他们有着怎样的业务水平和创收能力，最后才会看到他们的“做人”。但众所周知，为律师须先为人，这是律师这一职业特点和行业规则所决定的，也让我们充分认识到“与人交道”对一位律师、一位合伙人的重要性。对一位年轻合伙人“本性”的考察需要时间，律师事务所切忌仅图其光鲜的表面而急于做出选择，要给自己留出足够的时间以观察他们的待人接物、为人处事等方方面面，如果一个年轻人连最起码做人的道理都不懂，那他当然也就不可能成为一名律所需要的合格合伙人。
　　（二）年轻合伙人的选择不同于年轻律师的选择
　　一位优秀的年轻合伙人，首先是一名合格的律师，但一名优秀的律师不见得是一位合格的合伙人。因为在选择合伙人时，不仅是对其业务水平、创收能力要进行考核与评测，还需考察他的思想素质、职业道德素质等等，更重要的是作为一位合格的合伙人，其最大的挑战是要有前瞻性的风险意识、决策能力、开拓精神和创新潜质，这些都是遴选年轻合伙人时需要考量的重要要素。此外，要想成为一位优秀的年轻合伙人，还应愿意为事务所的整体发展做贡献，这远比做一名优秀的律师要付出更多。
　　（三）合伙人之间需要在律师事务所发展理念、价值取向等方面趋同
　　律师事务所要以全体合伙人的共同利益和目标作为其发展的前提和基础。因此，在年轻合伙人遴选的标准上，还应当注重各个合伙人之间发展理念、价值取向的趋同问题。如若合伙人之间不能形成一致的发展理念，没有一致的价值取向，也就无共同目标可言，这样就会于律师事务所文化、制度等方面的认同上出现根本上的分歧，合伙人之间的关系也可能处理不好，最终不但不能达到引进和培养年轻合伙人的目的，反而可能由此影响整个律师事务所的发展。
　　二、年轻合伙人的培养
　　现实当中有很多的年轻合伙人或由于现实的压力，或由于对律所、对自己有过高的期望，往往急功近利而忽视了长远的发展。最后或被淘汰或选择放弃做合伙人，终成为一名平庸的律师，无法百尺竿头反而固步自封。
　　实际上，通过这些年律师事务所对年轻合伙人培养工作的探索与实践，大所都已经建立起一套自己培养年轻合伙人的制度，这些制度中不乏强化对年轻合伙人的岗位培训、深化“强制”培训、注重为其提供外部培训渠道和机会以及加强事务所对于培养年轻合伙人的财力支持等等惯常的做法。但我们不难发现，在这种硬性制度的背后，律师事务所往往忽视了对这些年轻合伙人的人文关怀，缺少了心灵上的互通，而这些又恰是培养年轻合伙人与律师事务所之间感情的最佳途径。因此，很多年轻合伙人才会对律师事务所的归属感不高，甚至才学会飞便另攀高枝、另立门户。而发生这样的情形，不论是对一个年轻合伙人还是对一家律师事务所来讲，无疑都是一种损失。
　　故此，我认为律师事务所要想培养出最适合自身发展需求的年轻合伙人，还应针对年轻合伙人这一群体的自身特点，从以下几方面完善对年轻合伙人的培养工作。
　　（一）培养模式的优化
　　对年轻合伙人培养制度最初的构建和后续的实施，倚赖于律所采用何种培养模式，取决于资深的高级合伙人与新增的年轻合伙人之间到底是什么样的关系。中医自古便有“师承”这一途径，且是公认的培养年轻人最快的方法。而今，律所长远发展的核心问题正是“有无传人”，既然如此，我们又何不对中医这种“师徒模式”予以借鉴？有太多资深的高级合伙人律师苦于找不到合适的接班人,而新增的年轻合伙人又担心无名师指点。然而“教会了徒弟，饿死了师父”的惯性思维，却严重滞缓了此种模式在律所中的确立，这为年轻合伙人的发展带来了诸多弊端。很多年轻合伙人在进入律所后，便成“放羊式”成长，无人问津；或是只是在高伙身边充当一个“跑龙套”的角色，才华尽没；有些高伙甚至“杀鸡取卵”，这样的情形屡见不鲜。
　　其实，正所谓“师父错过徒弟,门庭少增三分光辉；徒弟错过师父，误时误运误终生”。我们大可以放下种种芥蒂，通过在律所中确立这种“师徒模式”，优化现有的培养模式。
　　作为事务所领导层的高级合伙人，应用战略眼光来看待应如何培养年轻合伙人这一问题，不要简单地将这些年轻的合伙人当作是事务所中廉价的劳动力，同样也不要简单把事务所单纯的看作是一个经营机构，它应该同样是一个培训机构；资深的高级合伙人不仅是律师，同时也是经验丰富的老师。“师父”们时刻以身作则，通过自己的言传身教，从每一个细节影响、引导着身边年轻合伙人如何做人、做事、做业务，更为直接有效地提高他们的业务水平和职业操守；同样，这些作为“学徒”的年轻合伙人会慢慢地发现，他们跟在师父身边所得到的远不是可以单纯用物质或经济去衡量的东西，他们得到的是师父身上可能几十年才积累下的经验与阅历，这让他们在成长的道路上不知要少走多少个弯路，不知要少摔多少个跟头，这些才是最为宝贵的财富。
　　“师徒模式”在律师事务所中的确立，不仅能使年轻合伙人对律所从根本上产生归属感，更重要的是，这一模式让律所对年轻合伙人的培养工作逐步演变成了一种良性循环。
　　（二）律所文化的注入
　　文化的影响力与渗透力不容我们忽视，一家律师事务所的发展，除了其能够提供优质的法律服务外，其品牌背后所蕴含的文化内涵也决定了其在整个市场中的定位。律所中的每一位成员都是其最为鲜活、生动的名片，这当然包括年轻合伙人，特别是在直接与客户接触的过程中，他们背后所代表的是整个事务所的形象，而客户对其产生的综合印象直接影响着律师事务所在业界的口碑。因此，了解自己事务所的发展历程、文化背景等就成为了年轻合伙人入伙后的一堂必修课。换言之，律师事务所培养年轻合伙人工作的第一步，就是要使其能在最短的时间内充分、深刻地了解律师事务所的发展历史、文化背景、品牌定位及其内涵与外延，使他们在根本的价值取向上能和事务所始终都能保持一致。
　　律师事务所在选择年轻合伙人的同时，年轻合伙人也在选择律所，其间有去亦有留，但唯有文化才会在人的心中根深蒂固，这也是一家律所得以“千古流芳”根本之所在。通过文化的注入，让年轻合伙人对自己的律所有了解、有感情，这样他们才会使外界通过自己对律所的印象从单薄变得有厚度、有深度。<