黄利军等：家族宪章在中国的本土化：从适配家族与功能落地角度出发

中国的第一代企业家已在商业世界激荡数十载，企业版图不断扩张、家族成员日渐繁盛，与名誉财富相伴相生的是由代际传承所引发的难题：企业的合规经营与家族的核心价值如何平衡？管理人员的新旧交替与家族成员的接班培养如何衔接？家族的现有财富与长远的资产配置如何协调？公司章程、合伙协议、股东协议，或信托合同、保险合同、投资合同等法律文书，或许只能针对上述某一个问题作出部分回应；若希望系统性地统筹上述问题，就需要作为家族内部统领性文件的家族宪章充分发挥其提纲挈领的作用。

什么是家族宪章？家族宪章从何起源？家族宪章在中国可以为什么样的家族解决怎样的难题？家族宪章的功能在实践中具体如何落地？本文将从上述角度对家族宪章的中国本土化道路进行探析。

区别于有法律效力的法律文书，家族宪章系某一家族全体成员议定的内部治理规约，在中国尚无对家族宪章统一化的定义。从家族宪章所期发挥的作用出发，它通常包含了家族发展历史、家族族谱、家族核心价值观、家族成员结构、家族治理架构、家族争议解决机制等内容。它是每一位家族成员必须遵守的行为准则，旨在确保家族关系的和谐与平衡，以及家族事业的长远健康发展。

家族宪章在中国的雏形可以追溯到古代的家训家规——传统中国，“家国一体”，“家”是缩小的“国”，“国”即放大的“家”：三国时期《诫子书》中的“静以修身，俭以养德”“非淡泊无以明志，非宁静无以致远”；南北朝时期《颜氏家训》中的“诚孝、慎言、检迹”“积财千万，无过读书”；清朝年代《朱子家训》中的“一粥一饭，当思来处不易，半丝半缕，恒念物力维艰”等等。这些优良家风的教诲，在岁月的积淀中自然而然地成为了中华文化的重要内容，也成就了我们现在的大“家”。

到近代19世纪初期，伴随着第一次工业革命，机器化生产催生了大量的财富，日益壮大的资产阶级对资本传承、家族治理的需求也逐步攀升，带有现代色彩的家族宪章在欧美应运而生。如1810年欧洲罗斯柴尔德家族的创始人梅耶•罗斯柴尔德与儿子们签订的“合伙协议”，其中就业务承继、商业决策、利润分配等事项做出约定；又如19世纪30年代，美国靠纺织业和石油工业起家的斯伦贝谢家族就对外缔约、现金提取、对外借债等事项亦有所约定。

由此可见，家族宪章是时代伴生的产物，其内容展现着家族的价值色彩、其目的在于解决家族的特定需求、其意义亦彰显着家族的使命担当。而现如今、在中国，家族宪章又旨在为何种家族解决什么样的问题呢？这就与当下中国企业家们所身处的大环境息息相关。

笔者团队结合实务经验将中国企业家们所身处的环境与现状予以提炼总结，进而归纳出家族宪章在中国本土化落地后亟待发挥的作用，旨在为企业家们处理家族治理、企业传承、后代培育、家企财富管理等事宜提供更广阔的思路与启发。

企业家们在商业世界多年的沉浮打拼不仅仅是为了自身的名利地位，更多是为了给后代创造优渥的成长教育环境。企业家的子女们多数具有留洋背景，接受西方教育，更具独立意识和自我意识。现如今，他们中有的已取得国外绿卡或外国国籍，与国内环境与家族企业渐渐松绑，或者二代子女更多关注新行业新业态，面对父辈辛苦打拼下的传统行业总显得“无所适从、格格不入”。相关数据显示，过去十年，中国家族企业中愿意接班的后代比例平均只有约四成。万达董事长王健林也曾公开承认“王思聪对接替我的工作不感兴趣”。在这种情况下，家族企业的传承该何去何从，企业的后备人才团队该如何组建，这都是企业家们眼下所遇的困境挑战。

《李锦记家族宪章》作为世人称赞的中国家族宪章典范，从当下眼光看，虽较为简单，但亦为上述难题提供了解决思路：（1）决策层面：家族委员会作为家族内部交流决策平台，定期讨论下一代培育等问题；（2）实践层面：李锦记家族允许家族成员进入企业，但前提是需要在家族企业之外的企业工作满3-5年、积累经验后才有资格进入家族企业；（3）价值层面：强调家族成员的行为规范，包含了对婚姻、家庭关系等方面的要求。

此外，来自美国夏威夷的《凯利家族宪章》也为此问题提供了思路：（1）凯利家族设置了家族企业咨询董事会，并向全体有继承权的后代开放；（2）家族中没有工作经验的年轻成员可参加咨询董事会，为成为该咨询董事会正式成员提前铺垫，也为后续进入家族企业提前演习。

由此可见，家族宪章可为家族企业培育接班人、组建主力军提供重要的方法论和练兵场。

鉴于企业家子女与家族企业的绑定在未来将呈现渐弱趋势，且多数子女已在海外拥有自己的独立生活，为保证企业运营的质量和效率，家族企业的经营管理权力在从第一代企业家手中让渡出来后，将大概率由职业经理人接替，由该等专业人员为家族企业的长效经营保驾护航。然而，这将改变原本“由全体家族成员掌握核心经营管理权”的情形——外部人士将进入家族企业，并立足关键职位。这很大程度上触发了企业家们共同的顾虑：如何寻求外部专业力量与内部家族力量的平衡？如何确保家族力量对企业经营的控制？

公司的章程、股东协议、合伙协议等文书，囿于其各自法律效力的边界，只能对相关签署主体产生约束力，而前述文件的签署主体往往不会包含在企业任职以外的、其他的家族成员，因此，该等家族其他成员的意见、想法、创意很难借由公司章程、股东协议、合伙协议向企业实现有效传递。在该等情形下，家族宪章可以充分发挥其桥梁作用，利用“家族委员会/董事会”“家族价值观”“家族企业经营原则”等实现家族对企业的衔接和渗透。

上述《凯利家族宪章》亦采取了此方法：凯利家族所设置的咨询董事会会不定期发布决策，该等决策将会出现在与家族管理相关的企业政策中。

换言之，家族宪章充分尊重企业政策并涵盖家族政策，通过政策与政策的衔接，实现了“家+企”的有效联结。

现如今，慈善基金、银行理财、保险投资等各类财富管理产品层出不穷，企业家们多数已经根据自身需求配置了多维度的金融产品；然而，如前所述，为配置该等金融产品所签署的法律文件仅能够约束相关的签署主体、辐射范围有限，因此，家族财富的规划管理缺乏一套普适的规则，家族全体成员的财富筹划难以在统一的框架下进行。

家族宪章可以通过“家族价值观”“家族投资理财”“家族慈善事业”等篇章对家族财富进行宏观规划，将未来家族财富管理的路径设定在固定赛道中，要求全体家族成员与家族所承载的使命紧密联结。

宁波华茂集团的《徐氏家族共同协议》采取了类似的手段，约定“如果企业遇到不可抗力，徐氏家族把清算后的全部剩余资产转移给宁波华茂外国语学校，以表示徐氏家族对教育的最后贡献”。

由此可见，家族宪章在凝聚家族精神力量后能够在包括财富管理等多维度的家族事务中释放该等聚合力量，引领家族成员实现家族使命、升华家族精神。

我国第一代企业家多数并非独生子女、且兄弟姊妹较多，家人联合创业、共同打拼是那个时代的底色。随着企业的规模做大做强、企业家的家庭日渐兴旺，父辈之间关于公司经营管理权力的纷争、夫妻之间关于共同财产权利的斗争、代际之间关于权力财富传承的纠纷、以及二代之间关于继承权财产权的矛盾日益凸显。一系列问题背后所折射出的是家族成员在冲突激化之前，鲜有合适的时机将各自的顾虑需求和盘托出，缺乏稳定价值框架之下的深入沟通，以至于在各种矛盾来临之时如临大敌、千头万绪。

家族宪章，作为家族全体成员集体讨论、共同制定的家族内部规章制度，融合了所有成员的意见，其中的价值取向、宗旨使命是经过充分探讨之后凝练的共识，在此种具备高度认同感的价值框架之下，各方的偏见、情绪、误解能最大程度地消解，从而给各方创造更加和谐、稳定、平等的对话空间。

因此，家族宪章的意义不仅仅在于其中的所记录的内容，更在于其被制定出来的过程，这个过程更多地承载了成员们对家族治理事项的意见、认同与妥协。

家族宪章之所以能发挥上述重大作用，与其凝心聚力的家族价值地位息息相关，除此之外，也离不开民法世界意思自治的精神内核，使得家族宪章能够有效根植于具有法律效力的法律文件，从而实现家族宪章的功能落地。根据笔者团队的实践经验，该等功能落地通常有以下路径——

得益于灵活的信托受益人机制，在高净值人群的代际传承过程中，家族信托发挥了比遗嘱继承、法定继承更为关键的作用。信托受益人的指定与信托财产的分配均体现着信托委托人的自由意志，而委托人的意志亦可交由成文的家族宪章细化，从而体现出家族信托与家族宪章的联动。

下述团队亲办浓缩案例能够向读者更直观地呈现家族信托合同与家族宪章的结合——

情景再现：企业家王总事业有成，但其子小王从小家境优渥、欠缺节俭意识，王总不仅希望在家族宪章层面对小王和其他家庭成员进行价值观熏陶，还希望在物质层面鼓励小王自给自足、勤俭节约。因此，一方面，王总在家族宪章中将“勤俭节约、鼓励劳动、反对铺张、严禁挥霍”写入家族核心价值观；另一方面，在家族信托合同中针对“受益人资格”“信托财产的分配规则”相关条款进行设计，使其与家族宪章的核心价值观保持一致，具体的条款设计框架大致如下：

据此，通过对家族信托合同的条款进行个性化设计，家族宪章的精神能够具体地、实际地实现落地，充分发挥家族宪章在家族事务管理、家族财富传承、家族成员教育、奖励与惩罚机制方面的功能。

公司章程作为一家公司的“宪法”，是公司设立和运营的基本规范文件，它规定了公司的组织结构、运营机制、股东权利与义务、财务管理等重要事项。虽然《公司法》对公司章程的内容结构作出了框架性的规定[1]，但本质上与家族信托合同意思自治的精神内核类似，公司章程中相关章节的具体内容可以由全体股东商讨议定，体现了公司治理的“人合性”本质。因此，对于家族企业而言，公司章程的制定过程，实际上是作为公司股东的家族成员就公司治理事项充分讨论的过程：什么样的人能够成为适格的公司股东、高管？获得公司股东、高管身份前需满足何等条件？具备哪些资格才能活动股东身份的继承权？等等。

对于家族企业而言，公司股东、高管通常为家族内部成员，一方面，可以在家族宪章中明确“具有血缘关系的家族成员（而不包含姻亲）在年满20周岁后享有成为家族企业股东的资格，具有血缘关系的家族成员在年满28周岁后享有成为家族企业高管的身份资格……”；另一方面，也需要在公司章程中就公司股东、高管的身份条件作出进一步明确，使其顺承家族宪章的精神。具体的条款设计框架大致如下：

据此，通过对家族企业公司章程的特别约定，家族宪章对公司股东身份、公司运营管理等方面的指导、要求能够有效落实，发挥家族宪章在家族企业治理、人力资源管理方面的功能，从而能够更好地链接“家”和“企”，在两套文件中实现家族治理精神的互通。

家族宪章作为我国古代家训家法在当代社会的投射，具有显著的时代特色和家族色彩。作为一份家族全员议定的内部规约，家族宪章可以实现因地制宜、量体裁衣，集中体现家族意志、凝聚家族精神。拟定家族宪章的过程可以一定程度上疏解家族成员已有的偏见，寻求家族内部的认同感、价值感。

然而，囿于家族宪章的法律约束力存在局限性，家族宪章中的原则、精神如何落地、能否实现所期发挥的功能，一直是中国企业家家族治理在实践中的难点。通过将家族宪章与家族信托合同、公司章程等具有法律效力的文件相勾稽，将家族宪章的价值观转变成法律语言写入法律文书中，或成为可解决该难点的变通之法、应对之道，从而使得家族宪章能够更有效地为家族治理、企业传承、后代培育、财富管理等事宜通盘规划，成为家族和企业稳定、传承和发展的有力向导。