林莉莎：校园招聘背景下企业劳动用工常见风险及防范建议

其一，招聘信息的真实性义务。依据《劳动合同法》第八条及《就业服务与就业管理规定》第十四条，用人单位应当保证所发布招聘信息的真实性，不得提供虚假招聘信息或发布虚假广告。实践中，虚假招聘行为可能引发行政处罚乃至刑事追责。2025年，人力资源社会保障部、中央网信办、教育部联合发布了一批招聘欺诈典型案例，其中即有犯罪团伙以“央国企内推”“保录直签”为名实施诈骗。此虽属极端情形，但仍足以警示用人单位应当重视招聘信息的真实性与合法性。

其二，就业歧视的法律禁止。《就业促进法》第三条确立劳动者享有平等就业权，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等因素受到歧视对待。最高人民法院指导案例185号（闫某某诉浙江某度假村有限公司案）进一步明确了就业歧视的认定标准：用人单位基于地域、性别等与工作内在要求无必然联系的因素对劳动者实施差别对待且缺乏合理正当依据的，构成就业歧视。该案中，用人单位以求职者为“某省人”为由拒绝录用，法院认定构成就业歧视，判令赔偿精神损害抚慰金并公开登报道歉。此后，各地法院普遍延续该裁判思路——某公司因在招聘系统中标注“不合适原因：某省人”被诉，法院判决赔偿精神损害抚慰金及合理维权费用；广州市中级人民法院审理的梁某诉广东某公司、广州某酒楼人格权纠纷案中，法院认定用人单位在招聘过程中因性别产生区别、限制及排斥行为，损害了劳动者就业平等权，构成就业歧视，判令赔偿精神损害抚慰金并书面赔礼道歉。司法实践表明，基于地域、性别等先赋因素的差别对待，正面临日趋严格的司法审查。

《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。此处所指的“与劳动合同直接相关”信息，一般包括求职者的年龄、学历、职业资格、工作技能、工作经历等与任职资格具有密切关联的内容。

《个人信息保护法》第六条确立了个人信息处理的“最小必要原则”：处理个人信息应当具有明确、合理的目的，与处理目的直接相关，并采取对个人权益影响最小的方式；收集范围限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。婚姻状况、生育信息、与劳动能力无涉的生理缺陷等信息，因与岗位职责无直接关联，用人单位不宜主动收集，违规收集不仅涉及隐私侵权，亦可能构成就业歧视。

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等事项。《就业服务与就业管理规定》第十二条亦作了相同规定。前述内容属于法定告知范畴，无论劳动者是否主动提出询问，用人单位均应主动说明。对于劳动者就薪酬福利、规章制度、职业发展路径等事项提出的询问，用人单位亦应予以解答。

对于特殊劳动者，法律设定了附加告知义务。例如，用人单位应当将属于女职工禁忌从事的劳动范围书面告知女职工；涉及职业病危害的岗位，应将职业病危害及其后果、防护措施和待遇等如实告知劳动者并在劳动合同中载明，不得隐瞒或欺骗。

用人单位未履行重大事项告知义务致使劳动者违背自己真实意思签署劳动合同的，劳动者可主张劳动合同无效并据此解除合同、要求经济补偿及损害赔偿；涉及职业病危害告知缺失的，卫生行政部门可责令改正、给予警告，可以并处五万元以上十万元以下罚款。

背景调查有助于用人单位了解候选人的职业履历，评估其岗位匹配度，同时亦可避免因候选人尚未解除前劳动合同或负有竞业限制义务而引发的法律风险。开展背景调查前，应当取得候选人的书面授权，未经同意擅自调查可能构成对个人隐私权的侵害。

背景调查本身亦可能引发侵权风险。北京市丰台区人民法院曾审理一起因背景调查引发的名誉权纠纷。某背调公司在未核实信息真实性的情况下，将候选人价值观、生活作风等方面存在问题的调查结论发送至拟入职单位，导致候选人入职受阻。法院认定背调公司侵害了候选人名誉权。该案提示用人单位：委托第三方开展背景调查的，仍应对背调机构的合规操作承担相应注意义务，对调查信息的真实性与合理性应保持审慎态度。

建议关注以下调查内容：学历真实性（可通过学信网核实）、任职时间、岗位名称及职责、工作业绩、离职原因及是否存在劳动争议等。

录用通知书作为用人单位向求职者发出的缔约意向文件，通常载明拟任岗位、薪酬待遇及入职时间等核心要素，体现了用人单位与求职者订立劳动合同的明确意图。司法实践普遍对录用通知定性存在要约、预约合同等不同认定路径，但裁判趋势较为一致，即劳动者基于录用通知形成合理信赖后，用人单位无正当理由拒绝录用的，应承担相应民事责任。如北京审判实践中倾向于定性为要约，那么求职者一经接受即构成承诺，双方自此受其约束：候选人接受即构成承诺，对双方产生法律约束力；用人单位单方撤回的，可能承担缔约过失责任。

司法裁判对此亦有充分体现：2024年，济南市历城区人民法院审理的一起缔约过失责任纠纷中，用人单位向求职者发出录用通知后，求职者随即辞去原职，但用人单位嗣后以“已有合适人选”为由拒绝录用。法院指出，用人单位在缔约磋商阶段应恪守诚实信用原则，求职者基于对录用通知的合理信赖而离职，该信赖利益应受保护，遂判令用人单位赔偿求职者一个月工资的损失。2025年，武汉市某物流公司向杨先生发出年薪28万元的录用通知后，又以业务架构调整为由拒绝其入职。法院同样认定构成缔约过失，经调解由公司向杨先生赔偿4.5万元。广州市南沙区人民法院审理的一起预约合同违约纠纷中，某公司向求职者发出录用通知后，求职者随即从原单位离职并完成入职体检。此后该公司以部门裁撤为由拒绝签订劳动合同。一审法院认定录用通知构成预约合同，判令公司按试用期月工资1.5倍标准赔偿损失，广州中院二审予以维持。前述案件裁判逻辑高度一致，反映司法机关对用人单位随意撤销录用通知行为的否定态度日趋坚决，并形成了明确的裁判规则：用人单位发出的录用通知表达了在将来一定期限内订立合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力；用人单位无正当理由拒绝签订劳动合同的，构成对预约合同的违反，应当承担违约责任。

为控制风险，建议在录用通知中设置以下条款：

其一，明确约定录用通知书在劳动合同签订后失效，双方权利义务以劳动合同约定为准，避免两者内容不一致时产生争议。

其二，设定明确的回复期限，载明逾期未回复则录用通知自动失效。

其三，附加失效条件，包括但不限于：候选人不具备政府规定的就业手续、未与原单位依法解除劳动合同、与原单位存在竞业限制约定且本公司在限制范围内、应聘材料不真实、无法提供办理录用及社会保险所需证明材料、身体状况不胜任岗位等。需特别说明的是，竞业限制的适用范围不宜泛化——最高人民法院相关司法解释明确，竞业限制人员应限于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员，普通岗位劳动者及实习生的竞业限制约定可能因主体不适格而被认定无效。

其四，约定双方的缔约过失责任。可约定：用人单位因自身原因取消录用的，承担一个月工资的违约金，劳动者放弃其他赔偿请求；劳动者因自身原因无法建立劳动关系的，亦承担相应违约金。

《全国普通高等学校毕业生就业协议书》（即“三方协议”）是明确毕业生、用人单位和学校三方在就业工作中权利义务的书面文件。三方协议并非劳动合同，不适用《劳动合同法》调整，其性质属于普通民事合同，适用《民法典》合同编的规定。三方协议在毕业生正式报到、用人单位接收后即终止，此后双方应当另行签订书面劳动合同。

实践中，三方协议的违约问题时有发生。有毕业生签订三方协议后单方反悔，法院认定约定违约金有效，但仅约定毕业生违约责任而未约定用人单位违约责任的做法因违反公平原则而未获支持；亦有用人单位因自身原因单方解除三方协议，法院判令其承担违约责任。前述裁判表明，三方协议虽非劳动合同，但仍具有民事合同的法律约束力，违约方应承担相应责任。

《劳动合同法》第十九条对试用期期限作出明确规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限及无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。

试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十或劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于用人单位所在地最低工资标准。

《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

司法实践对此类违法行为的惩处力度持续加强。北京市某公司在两年多时间内与陈某先后签订五份劳动合同、约定五次试用期并四次延长，法院最终判令公司支付违法约定试用期赔偿金42924.14元及违法解除赔偿金48000元。辽宁省某公司与张某约定三个月试用期满后又二次延长，法院认定违反“只能约定一次试用期”的规定，判令支付赔偿金48000元。湖南省某科技公司亦因违法延长试用期被判令支付赔偿金三万余元。

值得关注的是，即使试用期工资与转正后工资标准一致，违法约定试用期仍需支付赔偿金。裁判观点认为，该赔偿金属于惩罚性赔偿，不以劳动者工资权益受损为适用前提——试用期与转正后在福利待遇、考核标准、培训晋升、合同解除等方面均存在差异，劳动者在试用期内的合法权益同样受法律保护。重新签订劳动合同、劳动者主动申请延长试用期、与劳动者协商一致延长等事由，均不构成突破试用期次数限制的合法依据。

《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位并不享有单方任意解除权，解除行为须同时满足以下条件：录用条件合法、明确、具体、客观；录用条件已向劳动者有效送达和告知；有明确的考核流程和客观的考核结果；有充分事实证据证明劳动者不符合录用条件；解除决定在试用期届满前作出。

实践中，用人单位因未能满足上述条件而败诉的案例较多。天津市河北区法院审理的一起案件中，用人单位以劳动者两次考核评分均为58分为由，认定其不符合录用条件并解除劳动合同。法院经审理认为，用人单位未在用工前向劳动者送达书面录用条件告知文件，面试时口头告知的考核标准与书面文件存在不一致，且两次考核均未达到约定的考核周期，遂认定解除行为违法，判令支付赔偿金。武汉市东湖新技术开发区法院审理的另一起案件中，某公司在未履行培训或调岗前置程序的情况下，以“不能胜任岗位”为由在试用期内解除合同，且未能证明考勤制度的合法性及具体标准，法院同样认定构成违法解除。此外，北京市某公司以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，但未能就录用条件、考核结果提交有效证据，仲裁机构认定其应承担举证不能的不利后果。

上述案例反映了用人单位在试用期解除中常见的败诉原因：录用条件未事先告知、考核程序不规范、解除决定缺乏充分事实依据。若经评估认为单方解除风险较大，可考虑协商一致解除或劝说劳动者主动辞职等方式。

《劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。未在法定期限内签订的，产生以下法律后果：

二倍工资风险。依据《劳动合同法》第八十二条及《劳动合同法实施条例》第六条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。

无固定期限合同风险。用工满一年仍未签订书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

代签劳动合同应当尽量避免。确需代签的，应当要求出示授权委托文件。根据最高人民法院民一庭的意见，若代签行为经劳动者明确同意，或劳动者通过实际履行表明接受合同内容，且合同内容不违反法律法规强制性规定的，应认定劳动合同有效。

补签与倒签的主要区别在于合同落款日期是否与实际签订日期一致：补签以当前日期为签订时间，能够客观反映签订的真实时间；倒签则将日期倒填至劳动关系建立之初。最高人民法院民一庭的倾向性意见认为，补签劳动合同一般不构成支付二倍工资的事由；而倒签因与《劳动合同法》及时签订劳动合同的立法意旨相悖，用人单位应承担支付二倍工资的责任。也有观点主张，如倒签系在平等自愿、协商一致基础上达成，且不违反法律法规强制性规定，则可能被认定为有效。但总体而言，倒签的法律风险显著高于补签，用人单位应对此保持审慎。

劳动者提供虚假信息是否构成欺诈，须同时满足以下要件：劳动者具有欺诈的故意且实施了虚假陈述行为；用人单位因该欺诈行为陷入错误认识；用人单位的错误认识与招录行为之间存在因果关系。若用人单位在招聘时对相关信息未作明确要求，裁审机关可能认为用人单位并未因此陷入错误认识，劳动者提供虚假信息的行为尚不构成欺诈。

司法实践中，学历造假、工作经历造假等行为如被认定为欺诈，劳动合同将被确认无效，用人单位可据此单方解除合同。但即便合同无效，劳动者已付出的劳动，用人单位仍应参照本单位相同岗位的报酬标准支付劳动报酬。部分案件中，法院同时判令劳动者返还已多支付的工资差额。用人单位发现员工提供虚假信息的，应当及时固定证据，审慎评估是否符合欺诈的法定构成要件，避免贸然解除引发的法律风险。

实践中实习主要分为以下类型：

教学实习。指学校按照专业培养目标要求和教学计划安排，组织在校学生到实习单位进行的实践性教学活动。

勤工助学。依据《高等学校学生勤工助学管理办法》，指学生在学校组织下利用课余时间通过劳动获取合法报酬的实践活动。

岗位实习（含顶岗实习）。依据《职业学校学生实习管理规定》，指职业学校学生按照专业培养目标要求和人才培养方案安排到企业进行的实践性教学活动。该规定明确了“一个严禁、二十七个不得”的行为边界，为实习管理设定了明确的合规底线。

就业实习。指准毕业生以就业为目的为用人单位提供劳动、获取劳动报酬的用工形式。

依据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。据此，教学实习、勤工助学、顶岗实习等非以就业为目的进行实习，一般不认定为劳动关系。

但就业实习则有所不同。当实习生的工作岗位、工作内容、管理方式均接近正式员工，且用人单位定期支付劳动报酬时，符合劳动关系人身从属性、组织从属性、经济从属性的特征，即使未签订书面劳动合同，审判机关亦可能认定双方构成事实劳动关系。

近年来，法院在此类案件中的裁判立场日趋明确。北京市第三中级人民法院审理的一起案件中，某公司与已取得毕业证书的小李签订《跟岗实践协议》，以“学习环节”为名掩盖用工实质，协议未约定工资标准、未缴纳社会保险。法院明确指出，认定劳动关系应坚持“事实优先”原则——只要符合主体适格、劳动报酬由单位支付、从事单位安排的工作并接受单位管理等实质要件，即可成立劳动关系。该公司在仲裁及一审中否认劳动关系，二审又主张协议可视为劳动合同，法院认定其存在故意规避法律规定的主观故意，判令承担相应责任。

辽宁省营口市西市区人民法院审结的一起确认劳动关系纠纷中，某证券公司以“实习生”名义用工长达九个多月，既未签订书面劳动合同亦未支付任何劳动报酬。劳动者离职后诉请确认劳动关系，法院经审理认为，该劳动者已非在校学生，其接受公司管理、从事公司安排的工作并获得公司认可，双方关系符合劳动关系从属性的本质特征，遂认定事实劳动关系成立，判令公司支付工资及二倍工资差额等合计逾二十万元。审理法院明确指出，李某已于2018年毕业，并非在校学生，公司未能证明双方约定以“实践学习”身份入职，故对其“实习生”抗辩不予采纳。

司法实践普遍认为，法律关系的定性应着眼于实质用工特征，而非协议的称谓。实习生超出毕业日期继续实习的，自毕业次日起即具备劳动者主体资格，继续用工即形成事实劳动关系，用人单位应当及时签订书面劳动合同，否则可能面临二倍工资、同工同酬等法律主张。

实习生因不具备劳动者主体资格，用人单位无法为其缴纳工伤保险。发生人身损害事故时，司法裁判立场并不统一：有的认定成立劳动关系按工伤标准赔偿；有的不认定劳动关系但参照工伤标准赔偿；有的按一般民事侵权处理，依过错责任由各方分担。另需注意，如三方协议中明确约定实习生工伤参照正式员工标准处理，则可能被认定为双方对工伤待遇达成了合意。该风险的存在，凸显了商业保险配置的必要性。

学生身份管理。聘用前核实学生身份信息，包括就读院校、专业、毕业时间、学信网在读状态等，留存学生证复印件及紧急联系方式。

协议管理。签订《实习协议》并明确载明实习不以就业为目的、双方不构成劳动关系。但需注意，协议名称及条款表述并不具有决定法律关系性质的法律效力——如北京市第三中级人民法院案例所示，实质用工特征才是法院判断劳动关系的核心依据。

限制性招用。严格遵守法律及行政法规关于实习学生年龄、年级、岗位等方面的禁止性规定。

期限管理。明确约定实习起止期限，载明如协议届满迟于毕业生取得毕业证书之日，则协议自毕业之日提前终止。

岗前培训。开展安全教育和操作培训，留存培训记录并要求学生签字确认。

工作安排。避免安排实习生加班和夜班，严格遵守关于工作时间的规定。

制度管理。建立独立的实习生管理制度，不对实习生进行业绩考核。

薪酬名目。将向实习生发放的款项定义为“实习补贴”或“实习补助”，避免使用“工资”表述。但需注意，名目的变更并不能完全阻却劳动关系的认定——如前述某证券公司案所示，实质用工特征仍是决定性因素。

保险保障。购买雇主责任险或其他商业保险，以分散人身损害赔偿风险。

及时转正。对有意向留用的实习生，应在实习期届满时及时签订书面劳动合同，完成从实习关系至劳动关系的合规转换。

校园招聘用工涉及招聘信息合规、录用通知约束力、试用期管理及实习生关系认定等多重法律议题，风险点密集且交叉。用人单位应树立全流程合规意识，将法律风险防控嵌入招聘各关键节点，在有效控制争议风险的前提下实现人才引进与企业发展的良性互动，方能在人才竞争中行稳致远。